OECD Bericht zur Beschäftigung behinderter Menschen

Am 24. November 2010 hat die Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung den Bericht Sickness, Disability and Work: Breaking the Barriers : A Synthesis of Findings across OECD Countries veröffentlicht. Er widmet sich dem Thema der politischen Strategien und Institutionen, die mit den Thematiken Arbeitsmarkt, Behinderung und Unterstützungsdiensten auseinandersetzen.

Zwei Dinge fallen beim Lesen dieses Berichts auf:

  1. Das Fehlen eines Bezuges zur Behindertenrechtskonvention und
  2. die Rolle der Arbeitgeber in dem Prozess der Arbeitsmarktteilhabe behinderter Menschen.

Der erste Punkt ist sicherlich ein „Shortcoming“ dieses Berichtes, da gerade die Behindertenrechtskonvention im Rahmen der Policy-Entwicklung eine wesentliche Rolle spielen muss, vor allem in Ländern, die sie unterschrieben bzw. ratifiziert haben. Sie nimmt staatliche und nichtstaatliche Akteure in die Pflicht, die Rechte behinderter Menschen zu beachten und diese zu gewährleisten.

Der zweite Punkt ist weniger inhaltlich als konzeptionell ein wesentlicher Aspekt, der in vielen rechtlichen aber vor allem pädagogischen Debatten zu selten beachtet wird. Auf Seite 16 des Berichts heißt es:

Employers are key players in the disability benefit system, even if they are not always recognised as such. Too often they are outside the policy process, being viewed as part of
the problem, not part of the solution. […] Not only employers, but also administrations, workers’ representatives and doctors, seem to
lack sufficient knowledge about such workers in order to prevent them from gradually sliding into sickness and, later, disability benefits. To make employers part of the solution will require a number of key changes.

An einer anderen Stelle in der Zusammenfassung fordert der Bericht, mehr auf die Fähigkeiten als auf die Beeinträchtigung behinderter Menschen zu achten. Entsprechend geht der Bericht weiter auf die „Bedürfnisse“ von Arbeitgebern ein:

Employers also need better supports to fulfil their
obligations. For instance, advice on appropriate workplace adjustment and corresponding financial supports should be available easily because employers understandably shy away from cumbersome administrative procedures and contacts. (S. 17)

Diese hier aufgezählten Aspekte, auch wenn sie nicht die zentralen Aussagen des Berichts sind, zeigen ein Problem der Inklusion auf, die rein von einer individuellen Ebene verstanden wird. Die individuelle Förderung behinderter Menschen ist wichtig, führt aber häufig nicht zu dem gewünschten „Erfolg“ der Beschäftigung in einem Unternehmen.
Die Inklusion wird hinein in ein gesellschaftliches Teilsystem gedacht, ohne (zumindest in Deutschland) ausreichend auf die Situation in diesem System „Arbeit“ zu denken. Der Input „individuelle Förderung“ läuft somit Gefahr zu verpuffen. Häufige Outputs in Deutschland ist die Maßnahmenkarriere und Arbeitslosigkeit. Der Impact (also die Wirkung) der Inklusion, oder wenigstens der punktuellen Teilhabe am Arbeitsleben geht gegen Null.
Für eine erfolgreiche Inklusion kann der OECD Bericht so verstanden werden, dass die Perspektive aus dem gesellschaftlichen Teilsystem Arbeitsleben genauso stark einbezogen werden muss:

  • Welche Unterstützung brauchen Arbeitgeber für die Beschäftigung behinderter Menschen?
  • Was ist der Wert von Arbeit, der über finanzielle Aspekte hinaus geht?
  • Welche Kommunikationsprobleme haben unterstützende Dienste und die Arbeitsmarktverwaltung, die Bedürfnisse der Arbeitgeber zu verstehen?
  • Welche strukturellen Zwischenformen der Beschäftigung fehlen beispielsweise in Deutschland, um die Kluft zwischen den Werkstätten für behinderte Menschen und dem Arbeitsmarkt zu überbrücken?

Hier ist in Deutschland noch Nacharbeit notwendig.

So long….

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